Leyes de pago de PTO por estado: Guía para 2023

Probablemente te hayas preguntado qué pasa con las horas de PTO no usadas que hayas acumulado durante tu empleo después de que se termina.

Desafortunadamente, la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA) no obliga que los empleadores ofrezcan a sus empleados ningún tiempo libre pagado (sea baja por enfermedad, vacaciones, etc.). Sin embargo, los empleados pueden elegir proporcionar dichos beneficios a sus empleados para aumentar la productividad de empleados y su moral.

Adicionalmente, algunos estados tienen leyes estatales que permiten que los empleados soliciten el pago cuando quieren cobrar el tiempo de vacaciones no usado al dejar su trabajo.

Para proporcionarte todos los detalles necesarios, en esta guía de pago de PTO por estado te digamos qué puedes esperar en cuanto al tiempo libre pagado no usado.

En esta guía, cubriremos lo siguiente:

• Los conceptos básicos de leyes de pago de PTO en los EE.UU.,
• Leyes de pago de PTO por estado, y
• Preguntas frecuentes sobre las leyes de pago de PTO.

Vamos a empezar.

Leyes de pago de PTO en los EE.UU.: Conceptos básicos

Antes de pasar a las leyes de pago de PTO por estado, vamos a cubrir algunos conceptos básicos con respecto al tiempo libre pagado no usado. 

Para explicar alguna terminología esencial de pago de PTO, responderemos las siguientes preguntas:

• ¿Qué es PTO?
• ¿Qué es el pago de PTO?
• ¿Qué es el pago de vacaciones y cómo funciona?, y
• ¿Qué es una política de “úsalo o piérdelo”?

Entonces, empezamos enseguida.

¿Qué es PTO?

El PTO o Tiempo libre pagado es un beneficio que permite a los empleados tomar permiso de trabajo mientras aún le pagan. Los empleados suelen tomar permiso por vacaciones, enfermedad, o cualquier otro asunto personal.

Algunos de los tipos más comunes de PTO incluyen los siguientes:

1. Vacaciones: los empleados pueden tomar tiempo libre durante vacaciones. Muchos empleadores ofrecen vacaciones federales como parte del PTO como el día de Navidad, el Día de la Independencia, el Día de Acción de Gracias, etc. 
2. Baja por enfermedad: los empleados usan el permiso por enfermedad cuando necesitan tiempo libre para recuperarse de una herida o enfermedad. 
3. Permiso por pérdida: los empleados pueden usar este tipo de permiso por fallecimiento de un miembro de la familia, relativo cercano, etc. Un empleado puede tomarse este tiempo para aceptar su pérdida, hacer arreglos para funeral, y cosas similares.
4. Permiso por vacaciones: los empleados pueden usar sus días de vacaciones cuando quieren descansar del trabajo, y, por ejemplo, pasar tiempo con su familia y amigos, viajar, etc.
5. Permiso familiar: los empleados pueden tomar tiempo libre para cuidar a un miembro de la familia que está enfermo gravemente o para crear un vínculo con un niño recién nacido o un niño adoptado.
6. Baja militar: los empleados pueden tomar tiempo libre para realizar deberes (activos o inactivos) en la Guardia Nacional o como reserva de las Fuerzas Armadas.
7. Permiso para formar parte de un jurado: este tipo de permiso es obligatorio para los empleados que deben presentarse para servir como jurado. 

Ten en cuenta que los permisos de ausencia anteriormente mencionados no siempre se pagan y no es necesario pagarlos en ciertos casos. Si el permiso será pagado o no depende del empleador o aún de la ley estatal.

¿Qué es el pago de PTO?

Dependiendo de la política de la empresa y las regulaciones de estado, el empleador puede otorgar el pago de PTO a un empleado por el tiempo libre pagado no usado al momento de la terminación del empleo. 

El pago de PTO se basa en el tiempo de vacaciones acumulado que un empleado no ha usado al final del empleo. Las políticas individuales de PTO de empresas definen las reglas tales como: 

• Cuánto PTO ofrece un empleador, 
• Cuánto PTO es acumulado, y 
• Cómo los empleados lo pueden usar. 

¿Qué es el pago de vacaciones y cómo funciona?

Mientras PTO cubre cualquier tiempo pagado fuera de trabajo, ya sea baja por enfermedad, permiso para formar parte de un jurado, o cualquier otro permiso mencionado anteriormente en el texto, el pago de vacaciones se refiere solo al tiempo libre pagado que un empleado suele usar para tomar un descanso con su familia, pareja, o cualquier otra razón personal que tenga.

En otras palabras, el pago de vacaciones no incluye la baja por enfermedad o vacaciones. Por ejemplo, los empleados mayormente usan el pago de vacaciones para alejarse de la oficina y disfrutar de su tiempo libre bien ganado. 

Así que, por ejemplo, según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE.UU. de 2021, el número promedio de días de vacaciones pagados es 11 días después de 1 año de trabajo en la industria privada y 13 días después de 1 año de trabajo en gobiernos estatales y locales. Por lo tanto, cuántos días de vacaciones pagadas obtienes depende de:

• Tu duración de servicios, 
• La industria donde trabajas, y 
• Tu empleador.

¿Qué es una política de “úsalo o piérdelo”?

La política de “úsalo o piérdelo” se refiere a la situación donde el empleado tiene que usar su PTO antes de una fecha determinada (por ejemplo, antes de fin de año) o perderlo. En otras palabras, si no usas tu PTO antes de una cierta fecha, tu empleador puede quitar tu tiempo libre pagado no usado. 

Una política de “úsalo o piérdelo” habitualmente no permite que los empleados transfieran las vacaciones no usadas o acumuladas que hayan acumulado de un año al siguiente año.

A pesar de que estos tipos de políticas son ilegales en algunos estados, para estos estados donde no existen leyes estatales contra ellos, las empresas pueden usar la política de “úsalo o piérdelo” siempre que esté explicada claramente y presentada a todos los trabajadores.

Leyes de pago de PTO por estado

Las leyes de pago de PTO difieren de un estado a otro. No todos los estados de EE.UU. tienen leyes de pago de PTO, y en la mayoría de los estados que sí las tienen, las leyes de pago de PTO solo aplican al tiempo de vacaciones ganado.

Aquí está la tabla con los estados donde el pago de vacaciones acumuladas está regulado por la ley, así como los estados donde el pago de PTO está regulado a través de la política de empleador.

Estado	Estado Requisitos estatales legales sobre el pago de vacaciones	Política de “úsalo o piérdelo”	El pago de vacaciones acumuladas después de la separación laboral	La multa para empleador por no pagar vacaciones acumuladas
Alaska	El pago de vacaciones es un beneficio prometido según la política del empleador o un acuerdo.	No hay leyes estatales relacionadas con la política de “úsalo o piérdelo”.	Determinado por la política del empleador o un acuerdo. En ausencia de la política, el Departamento de Trabajo y Desarrollo de Fuerzas Laborales de Alaska considera que el tiempo de vacaciones acumulado es ganado por el empleado.	– No especificado por la ley estatal. – Si el empleado cree que se le debe un pago por vacaciones , puede presentar una reclamación con la ayuda del Departamento de Trabajo y Desarrollo de Fuerzas Laborales de Alaska.
Arizona	El pago de vacaciones es una “compensación no salarial”.	No hay leyes estatales relacionadas con la política de “úsalo o piérdelo”.	Determinado por la política del empleador o un acuerdo.	– Si el empleado cree que se le debe un pago por vacaciones , puede presentar una reclamación con la Comisión Industrial de Arizona. – Si el empleador no paga a tiempo después de que se haya demostrado que la reclamación es válida, será responsables de pagar 3 veces la cantidad de compensación no salarial no pagada.
Arkansas	El pago de vacaciones es un beneficio prometido según la política del empleador o un acuerdo.	No hay leyes estatales relacionadas con la política de “úsalo o piérdelo”.	No está especificado por la ley estatal, pero puede ser regulado por la política del empleador.	– No especificado por la ley estatal. – Si el empleado cree que se le debe un pago por vacaciones acordado, puede perseguir este pago con la ayuda del Departamento de Trabajo y Licencias de Arkansas a través de un reclamo. El empleado que está presentado un reclamo necesita proporcionar una copia de la política del empleador indicando que el pago de vacaciones acumuladas se proporciona al la terminación del empleo.
California	El tiempo de vacaciones ganado se considera salario una vez ganado en acordancia con la política del empleador o un acuerdo.	Los empleadores están prohibidos de solicitar la política de “úsalo o piérdelo”, pero pueden establecer un máximo razonable de la cantidad del tiempo de vacaciones ganado que se puede acumular.	Todo el tiempo de vacaciones acumulado debería ser incluido en el cheque de pago final a la tarifa final de salario del empleado.	Si el empleador no paga el salario final, será responsable de una cantidad igual a la tarifa diaria de salario del empleador por cada día que el salario no es pagado, hasta los 30 días.
Colorado	El tiempo de vacaciones ganado se considera salario una vez ganado en acordancia con la política del empleador o un acuerdo.	Ninguna política o acuerdo puede decir que el tiempo de vacaciones acumuladas se puede perder tras la terminación del empleo. Sin embargo, los empleadores pueden poner límites al tiempo de vacaciones acumuladas.	Todo el tiempo de vacaciones acumulado se debería pagar el siguiente día de pago regular.	Si el empleador no paga el salario final, el empleador puede enviar una demanda por escrito o incluso enviar un reclamo exigiendo el pago. Si tales salarios no se pagan dentro de 14 días después de una demanda escrita, el empleador será responsable de la cantidad de salarios no pagados más una multa de 2 veces la cantidad de los salarios no pagados o $1000, cualquier que sea mayor. Si el empleado demuestra que la falta de pago del empleador fue intencional, el empleador será responsable de 3 veces la cantidad de los salarios no pagados o $3000, cualquier que sea mayor.
Connecticut	El pago de vacaciones es un beneficio adicional que se compensa a un empleado en la forma de los salarios.	No hay leyes estatales relacionadas con la política de “úsalo o piérdelo”.	Si la política del empleador proporciona el pago de los beneficios acumulados adicionales tras la terminación del empleo, el empleado debería ser compensado por ello.	Si el empleador no paga el salario final, será responsable de una multa civil del doble de la cantidad de los salarios no pagados más los costes y honorarios del abogado.
Delaware	El pago de vacaciones se considera un “beneficio o complemento salarial”.	No hay leyes estatales relacionadas con la política de “úsalo o piérdelo”.	No hay información oficial sobre si las vacaciones acumuladas se pagan en el momento de la separación laboral o en algún otro momento.	Si el empleador no paga los beneficios o complementos salariales adecuados, estará sujeto a una multa civil de no menos de $1000 ni más de $5000 por cada delito.
Distrito de Columbia	El pago de vacaciones es un beneficio prometido según la política del empleador o un acuerdo.	No hay leyes estatales relacionadas con la política de “úsalo o piérdelo”.	Determinado por la política del empleador o un acuerdo.	– No especificado por la ley estatal. – Si el empleado cree que tiene derecho al pago de las vacaciones acordadas, lo puede perseguir con la ayuda del Distrito de Columbia OWH y presentar una reclamación.
Hawái	El pago de vacaciones es un beneficio prometido según la política del empleador o un acuerdo.	No hay leyes estatales relacionadas con la política de “úsalo o piérdelo”.	La política del empleador contiene las reglas relacionadas con el pago de vacaciones acumuladas y cómo se gana el tiempo de vacaciones.	– No especificado por la ley estatal. – Si el empleador incluye el pago del tiempo de vacaciones acumuladas tras la terminación del empleo en su política pero no lo cumple, el empleado puede buscar este pago a través del tribunal.
Idaho	El pago de vacaciones es un beneficio prometido según la política del empleador o un acuerdo.	No hay leyes estatales relacionadas con la política de “úsalo o piérdelo”.	Determinado por la política del empleador o un acuerdo.	– No especificado por la ley estatal. – Si el empleado cree que tiene derecho al pago de vacaciones acordado, puede perseguir dicho pago a través de acciones civiles privadas.
Illinois	El pago de vacaciones es un beneficio prometido según la política del empleador o un acuerdo.	La política de “úsalo o piérdelo” se permite si el empleador ofrece suficiente oportunidad al empleado para usar el tiempo de vacaciones y el aviso de la naturaleza de dicha política. Si el empleador decide cambiar su política de vacaciones e incluir la pérdida del tiempo de vacaciones no usado a mitad del año, todas las vacaciones acumuladas ganadas hasta la fecha del cambio deberían ser pagadas al empleado.	Todo el tiempo de vacaciones acumulado debería ser pagado al empleado como parte de su compensación final. El empleado tiene el derecho de recibir el valor en efectivo de sus vacaciones ganadas.	Si el empleador no paga el salario final o la compensación debida, será responsable por los daños equivalentes al 5% de los salarios no pagados para cada mes que estos salarios permanezcan no pagados. Si el empleador no cumple con la orden de pago emitida por el Departamento de Trabajo, tendrá que responder ante el Departamento para una multa del 20% de los salarios no pagados y ante el empleado para una multa del 1% de los salarios no pagados por cada día hasta el día de pago.
Indiana	El pago de vacaciones se considera una forma de compensación en acordancia con la política del empleador o un acuerdo.	El empleador puede imponer ciertas condiciones en su política de vacaciones para que las vacaciones acumuladas sean pagadas al empleado tras la terminación del empleo.	El empleado recibirá un pago por las vacaciones acumuladas a las que tenga el derecho, tras la terminación del empleo, si cumplen todos los requisitos necesarios para recibir esta compensación.	Si el empleador no paga por el tiempo de vacaciones acumulado, tendrá que pagar la cantidad doble de la compensación debida.
Iowa	El tiempo de vacaciones ganado se considera salario una vez ganado en acordancia con la política del empleador o un acuerdo.	No hay leyes estatales relacionadas con la política de “úsalo o piérdelo”.	Determinado por la política del empleador o un acuerdo.	Si el empleador deliberadamente no paga los salarios finales, será responsable de pago del 5% adicional de los salarios no pagados por cada día.
Kansas	El pago de vacaciones es un beneficio adicional. Una vez ganado bajo la política del empleador o un acuerdo, se considera salario.	Los empleadores son permitidos incluir la confiscación de las vacaciones acumuladas no usadas en su política de vacaciones. También pueden crear una política de vacaciones que declare que los días de vacaciones se ganan sólo al llegar a la fecha de aniversario del empleado y que no se realizará si el empleo se termina antes de esta fecha.	Si la política del empleador o un acuerdo proporciona el pago de vacaciones acumuladas no usadas tras la terminación del empleo, ese empleador debe cumplirlo.	Si el empleador deliberadamente no paga los salarios finales, debería pagar 1% adicional de salarios no pagados por día (al partir del noveno día después del vencimiento del pago) o una cantidad equivalente al 100% de los salarios no pagados, lo que sea menor.
Kentucky	El tiempo de vacaciones ganado se considera salario una vez ganado en acordancia con la política del empleador o un acuerdo.	No hay leyes estatales relacionadas con la política de “úsalo o piérdelo”.	Determinado por la política del empleador o un acuerdo. Si se proporcionan, las vacaciones acumuladas deben pagarse al momento de la terminación.	Se considera un delito si el empleador no paga los salarios finales. Si estos salarios no se pagan, el empleador enfrentará una multa civil de no menos de $100 ni más de $1000 por cada delito separado.
Louisiana	El tiempo de vacaciones ganado se considera salario una vez ganado en acordancia con la política del empleador o un acuerdo.	La pérdida del pago de las vacaciones ganadas tras la terminación del empleo no se permite.	Todos los empleados elegibles deberían ser pagados por el tiempo de vacaciones acumulado tras la terminación del empleo.	Si el empleador no paga los salarios finales, será responsable de 90 días de salario a la tarifa diaria del empleado o de la cantidad total de salarios no pagados, lo que sea menor.
Maine	El tiempo de vacaciones ganado se considera salario una vez ganado en acordancia con la política del empleador o un acuerdo.	Desde el 1 de enero de 2023, no se permite la pérdida de las vacaciones acumuladas no usadas tras la terminación del empleo a menos que el empleado esté empleado por un empleador con 10 empleados o menos, o por un empleador público.	Todas las vacaciones acumuladas no usadas conforme a la política del empleador el 1 de enero de 2023 se deben pagar al empleado tras la terminación del empleo a menos que el empleado esté empleado por un empleador con 10 empleados o menos, o por un empleador público.	Si el empleador no paga los salarios finales, el tribunal le puede asignar responsable de todos los salarios no pagados más una tarifa de interés razonable, daños liquidados en la cantidad equivalente a doble de salarios no pagados, así como costes y honorarios de abogados.
Maryland	El tiempo de vacaciones ganado se considera salario una vez ganado en acordancia con la política del empleador o un acuerdo.	Los empleadores pueden incluir la pérdida de vacaciones acumuladas no usadas tras la terminación del empleo en su política.	Determinado por la política del empleador o un acuerdo. Si la política del empleador dice que las vacaciones acumuladas no usadas serán perdidas tras la terminación, el empleado no podrá exigir este pago. Sin embargo, si no existe una política sobre las limitaciones de las vacaciones acumuladas, este empleado tiene el derecho al valor total en efectivo del pago de vacaciones acumuladas.	Si el empleador no paga los salarios finales, el tribunal lo declarará responsable por los daños de hasta 3 veces de la cantidad de los salarios no pagados más los honorarios del abogado.
Massachusetts	El tiempo de vacaciones ganado se considera salario una vez ganado en acordancia con la política del empleador o un acuerdo.	Puede que no haya ningún tipo de acuerdo entre el empleador y empleado bajo cual el empleado pierde las vacaciones acumuladas ganadas. Sin embargo, el empleador puede establecer un límite al tiempo de vacaciones acumulado.	Si el empleado es despedido de su trabajo “sin culpa o delincuencia de su parte o por renuncia, jubilación o muerte,” se le debe pagar su tarifa habitual por las vacaciones acumuladas tras la terminación.	Si el empleador no paga los salarios finales,un tribunal puede conceder a un empleado una indemnización triple como indemnización liquidada por los salarios no pagados así como los costes del litigio y honorarios del abogado.
Míchigan	El pago de vacaciones es un beneficio adicional. Una vez ganado bajo la política del empleador o un acuerdo, es una compensación debida a un empleado tras la terminación del empleo.	No hay leyes estatales relacionadas con la política de “úsalo o piérdelo”.	Si lo establece la política o un acuerdo, el empleado debe ser compensado por las vacaciones acumuladas tras la terminación del empleo. El empleador puede retener esta compensación sólo si obtuvo el consentimiento válido de ese empleado para hacerlo.	Si el empleador no paga los beneficios adicionales que se le debe a un empleado, ese empleador es culpable de un delito menor y será castigado con una multa de no más de $1000 o prisión por no más de 1 año, o ambas.
Minnesota	El tiempo de vacaciones ganado es un beneficio o un suplemento de salario una vez ganado de acuerdo con la política del empleador o un acuerdo.	No hay leyes estatales relacionadas con la política de “úsalo o piérdelo”.	Determinado por la política del empleador o un acuerdo.	El empleador que se niega a pagar los beneficios o salarios adecuados dentro de 30 días después de que dicho pago se deba realizar según la ley o el acuerdo, es culpable de un delito menor grave.
Misuri	El pago de vacaciones es un beneficio prometido según la política del empleador o un acuerdo.	No hay leyes estatales relacionadas con la política de “úsalo o piérdelo”.	Determinado por la política del empleador o un acuerdo.	Si el empleado cree que se le debe el pago de vacaciones acordado, puede presentar un derecho privado de acción contra el empleador en el tribunal de reclamos menores.
Montana	El tiempo de vacaciones ganado se considera salario una vez ganado en acordancia con la política del empleador o un acuerdo.	Políticas de “úsalo o piérdelo” no se permiten. Sin embargo, los empleadores pueden establecer un límite al tiempo de vacaciones acumulado.	Si lo establece la política del empleador, el empleado debería ser compensado por las vacaciones acumuladas tras la terminación del empleo.	Si el empleador no paga los salarios finales, será culpable por un delito menor y será responsable por una multa que no excederá 110% de salarios no pagados.
Nebraska	El tiempo de vacaciones ganado se considera salario una vez ganado en acordancia con la política del empleador o un acuerdo.	No se permiten las políticas de “úsalo o piérdelo”.	Todas las vacaciones deberían ser pagadas al momento de la terminación del empleo.	Si el empleador no paga los salarios finales después de que el empleado presenta un reclamo y obtiene una sentencia sobre este reclamo, será responsable por una cantidad equivalente a la sentencia garantizada. Si la falta de pago es intencional, el empleado debería ser pagado la cantidad doble de salarios no pagados.
Nevada	Desde el 1 de enero de 2020, cada empleador privado con 50 o más empleados debe proporcionar a cada empleado al menos 0,01923 horas de permiso pagado por cada hora trabajada. Este tipo de permiso pagado también pertenece a las vacaciones. Esta ley no se aplica a los empleadores en sus primeros años de operación, así como trabajadores temporales, de temporada, o de guardia.	La política de “úsalo o piérdelo” no está prohibida. Los empleadores cubiertos por la ley de permiso pagado de 2020 también tienen el derecho de poner el límite de 40 horas al día.	El empleador que tiene 50 o más empleados no está obligado a pagar por el permiso pagado no usado a los empleados que terminaron su empleo a menos que la separación laboral no fue voluntaria y el empleado es contratado de nuevo dentro de 90 días de la separación. En este caso, el permiso pagado previamente no usado debería ser restaurado.	Si el empleador no paga el permiso pagado no usado, el Comisionado de Trabajo puede exigir una multa administrativa al empleador de no más de $5000 por cada delito.
Nuevo Hampshire	El tiempo de vacaciones ganado se considera salario una vez ganado en acordancia con la política del empleador o un acuerdo.	No hay leyes estatales relacionadas con la política de “úsalo o piérdelo”.	Determinado por la política del empleador o un acuerdo. Si se proporciona, las vacaciones acumuladas deberían ser pagadas tras la terminación del empleo.	Si el empleador deliberadamente no paga los salarios finales, será responsable de una indemnización por daños líquidos en la cantidad de 10% de salarios no pagados por cada día en que continúe dicho incumplimiento o en una cantidad equivalente a los salarios no pagados, lo que sea menor.
Nueva Jersey	El pago de vacaciones acumuladas es un beneficio prometido bajo la política del empleador o un acuerdo y no se considera como salario.	No hay leyes estatales relacionadas con la política de “úsalo o piérdelo”.	Determinado por la política del empleador o un acuerdo.	– No especificado por la ley estatal. – Si el empleador no paga las vacaciones acumuladas según lo dispuesto en la política o un acuerdo establecido, el empleo perjudicado tiene una base para un reclamo.
Nuevo México	El pago de vacaciones acumuladas se considera una “cantidad fija y definitiva.”	No hay leyes estatales relacionadas con la política de “úsalo o piérdelo”.	Determinado por la política del empleador o un acuerdo.	Si el empleador no paga las vacaciones acumuladas tras la terminación de empleo, será responsable por una multa de mantenimiento del pago de la cantidad no pagada por los siguientes 60 días.
Nueva York	El tiempo de vacaciones ganado se considera un beneficio o un suplemento de salario una vez ganado de acuerdo con la política del empleador o un acuerdo.	Los empleadores pueden incluir la pérdida de vacaciones acumuladas no usadas tras la terminación del empleo en su política.	Si el empleador proporciona beneficios como el pago de vacaciones, las vacaciones acumuladas se pagarán tras la terminación del empleo a menos que exista una condición en la política o un acuerdo del empleador que anula este beneficio.	Si el empleador no paga las vacaciones acumuladas proporcionadas según la política/acuerdo tras la terminación del empleo, este empleador es culpable de un delito menor.
Carolina del Norte	El tiempo de vacaciones ganado se considera salario una vez ganado en acordancia con la política del empleador o un acuerdo.	La política de “úsalo o piérdelo” no está prohibida. Sin embargo, incluso si el empleador tiene una política escrita que tiene una cláusula de pérdida de pago de vacaciones, a un empleado aún se le debe el pago de vacaciones ganadas tras la terminación del empleo (dependiendo de la naturaleza de la cláusula de pérdida).	Si lo establece la política del empleador o un acuerdo, las vacaciones acumuladas deberían ser pagadas tras la terminación. Si el empleador planea realizar ciertos cambios con respecto a los beneficios de salarios ganados y establece un aviso de estos cambios, todas las vacaciones acumuladas que se haya ganado hasta la fecha del aviso aún se deberían pagar al empleado.	Si el empleador no paga los salarios finales, será responsable de una indemnización líquida en la cantidad equivalente a la cantidad de salarios no pagados más intereses y costes judiciales.
Dakota del Norte	El tiempo de vacaciones ganado se considera salario una vez ganado en acordancia con la política del empleador o un acuerdo.	La política de “úsalo o piérdelo” se permite si el empleador ofrece suficiente oportunidad al empleado para usar el tiempo de vacaciones y el aviso de la naturaleza de dicha política.	Todas las vacaciones acumuladas ganadas deberían ser pagadas tras la terminación. Sin embargo, existen ciertas limitaciones en cuanto al pago en los casos cuando un empleado termina su empleo:  – De manera voluntaria, y – Por alguna otra razón.	Si el empleador no paga salarios finales de manera oportuna, será responsable por la cantidad de hasta 30 días adicionales de salario.
Ohio	El pago de vacaciones es un beneficio adicional. Una vez ganado de acuerdo con la política del empleador o un acuerdo, se considera salario.	No hay leyes estatales relacionadas con la política de “úsalo o piérdelo”.	Si lo establece la política del empleador o un acuerdo, las vacaciones acumuladas deberían ser pagadas tras la terminación.	Si el empleador no paga los salarios finales dentro de 60 días posteriores a una presentación judicial indiscutible, será culpable de un delito menor y responsable por daños líquidos en la cantidad equivalente a 6% de salarios no pagados o $200, lo que sea menor.
Oklahoma	El tiempo de vacaciones ganado se considera salario una vez ganado en acordancia con la política del empleador o un acuerdo.	No hay leyes estatales relacionadas con la política de “úsalo o piérdelo”.	Si lo establece la política del empleador o un acuerdo, las vacaciones acumuladas deberían ser pagadas tras la terminación.	Si el empleador no paga los salarios finales deliberadamente, será responsable de daños líquidos en la cantidad de 2% de salarios no pagados por cada día en que dicha falla continúe o en una cantidad equivalente a los salarios no pagados, lo que sea menor.
Oregón	El tiempo de vacaciones ganado se considera salario una vez ganado en acordancia con la política del empleador o un acuerdo.	No hay leyes estatales relacionadas con la política de “úsalo o piérdelo”.	Si lo establece la política del empleador o un acuerdo, las vacaciones acumuladas deberían ser pagadas tras la terminación.	Si el empleador no paga los salarios finales deliberadamente, se le impondrá una multa civil de $1000, más costes, interés, y honorarios de abogado.
Pensilvania	El pago de vacaciones es un beneficio adicional o un suplemento de salario. Una vez ganado de acuerdo con la política del empleador o un acuerdo, el pago de vacaciones se considera salario.	No hay leyes estatales relacionadas con la política de “úsalo o piérdelo”.	Determinado por la política del empleador o un acuerdo.	Si el empleador no paga los salarios finales durante 60 días después de la presentación del reclamo del empleado, será responsable por los daños liquidados en la cantidad equivalente al 25% de salarios no pagados o $500, lo que sea menor. Adicionalmente, si el empleador no proporciona una explicación satisfactoria por no pagar a la Secretaria de Trabajo de Pensilvania dentro de 10 días después de recibir dicha reclamación, serán responsables por una multa de 10% de los salarios no pagados.
Rhode Island	El tiempo de vacaciones ganado se considera salario una vez ganado de acuerdo con la política del empleador o un acuerdo y se convierte pagable después de que el empleado complete al menos 1 año de servicio.	No hay leyes estatales relacionadas con la política de “úsalo o piérdelo”.	Todos las vacaciones acumuladas deberían ser pagadas tras la terminación del empleo al día siguiente regular de pago, siempre que el empleado trabaje por al menos un año.	Si el empleador no paga los salarios finales, será culpable de un delito menor y debe pagar no menos de $400 o estar encarcelado por al menos 1 año, o ambos.
Carolina del Sur	El tiempo de vacaciones ganado se considera salario una vez ganado en acordancia con la política del empleador o un acuerdo.	No hay leyes estatales relacionadas con la política de “úsalo o piérdelo”.	Determinado por la política del empleador o un acuerdo.	Si el empleador no paga los salarios finales, el empleado puede recuperar en una acción civil una cantidad equivalente a 3 veces a la cantidad de salarios no pagados más los costes y honorarios del abogado.
Tennessee	El pago de vacaciones es un beneficio adicional, y no está incluido en los salarios finales de un empleado a menos que la política del empleador o un acuerdo específicamente proporciona el pago de las vacaciones acumuladas tras la terminación.	No hay leyes estatales relacionadas con la política de “úsalo o piérdelo”.	Si la política del empleador o un acuerdo proporciona específicamente el pago de las vacaciones acumuladas tras la terminación, este empleador es responsable de dicho pago.	Si el empleador no paga los salarios finales, será responsable de un delito menor y castigado con una multa de no menos de $100 o más de $500. Si el fallo de pagar es deliberadamente, el empleador será sujetado a una multa civil de no menos de $500 o más de $1000.
Texas	El pago de vacaciones se considera como salario sólo si la política del empleador o un acuerdo específicamente proporciona el pago de las vacaciones acumuladas tras la terminación.	No hay leyes estatales relacionadas con la política de “úsalo o piérdelo”.	Si la política del empleador o un acuerdo específicamente requiere que las vacaciones pagadas se paguen tras la terminación, este empleador es responsable por dicho pago. El empleador tiene el derecho de establecer en su política cómo se gana el pago de vacaciones y si se paga cuando no se utiliza.	Si el empleador no paga los salarios finales deliberadamente, puede enfrentar una multa equivalente a los salarios no pagados o una multa de $1000, lo que sea menor.
Utah	El tiempo de vacaciones ganado se considera salario una vez ganado en acordancia con la política del empleador o un acuerdo.	No hay leyes estatales relacionadas con la política de “úsalo o piérdelo”.	Si lo establece la política del empleador o un acuerdo, las vacaciones acumuladas deberían ser pagadas tras la terminación.	Si el empleador no paga los salarios finales dentro de 24 horas de la presentación de la demanda escrita del empleado, los salarios del empleado continuarán por los siguientes 60 días de la fecha de la demanda a la tarifa usual del pago del empleado, hasta que sea pagado.
Vermont	El pago de vacaciones es un beneficio o un suplemento de salario.	No hay leyes estatales relacionadas con la política de “úsalo o piérdelo”.	El empleador no es requerido proporcionar a sus empleados un pago de vacaciones acumuladas no usadas tras la terminación del empleo a menos que sean partes de un acuerdo escrito como por ejemplo un manual o memorándum del empleado, que proporciona dicho pago.	El empleador que decide proporcionar el pago de las vacaciones a través de un acuerdo escrito entre empleador y empleado es responsable ante sus empleados por dicho pago. Si el pago de las vacaciones acumuladas no usadas se ofrece mediante un convenio colectivo, el representante sindical puede ayudar al empleado agraviado con el reclamo.
Virginia	El pago de vacaciones es un beneficio adicional y se considera “dinero que es incobrable.”	No hay leyes estatales relacionadas con la política de “úsalo o piérdelo”.	Determinado por la política del empleador o un acuerdo.	El empleado debe proceder por su cuenta a cobrar el pago de las vacaciones acumuladas no usadas que se le debe adecuar (este pago no se puede reclamar a través del Departamento de Trabajo e Industria de Virginia).
Washington	El pago de vacaciones se considera un beneficio voluntario. Los empleadores pueden elegir incluir este beneficio en el cheque de pago final.	No hay leyes estatales relacionadas con la política de “úsalo o piérdelo”.	Determinado por la política del empleador o un acuerdo. El empleador puede elegir pagar por las vacaciones acumuladas a través del cheque del pago final.	El Departamento de Trabajo e Industrias del Estado de Washington no exige el pago de vacaciones acumuladas tras la terminación del empleo. Si el empleado cree que tiene derecho al pago de vacaciones acordado, puede presentar un reclamo en el tribunal de reclamos menores.
Virginia Occidental	El pago de las vacaciones es un beneficio adicional. Una vez ganado de acuerdo con la política establecida por el empleador, las vacaciones acumuladas se normalmente pagan como parte de los salarios finales.	No hay leyes estatales relacionadas con la política de “úsalo o piérdelo”.	Todas las vacaciones acumuladas se pagan tras la terminación del empleo a menos que la política del empleador diga que los beneficios adicionales ganados se pagan a otro tiempo especificado en la política y no al momento de la separación laboral.	Si el empleador no paga los salarios finales en forma oportuna, el empleado puede solicitar daños liquidados en la forma del doble de la cantidad de salarios no pagados a adición de salarios no pagados.
Wisconsin	El pago de las vacaciones ganadas se considera salario a menos que la política del empleador establezca que las vacaciones acumuladas se pierdan al momento del despido.	La política de “úsalo o piérdelo” no está prohibida.	Si está proporcionado bajo la política del empleador y si el empleador no incluye la pérdida de las vacaciones acumuladas en esta política, las vacaciones acumuladas deberían ser pagadas tras la terminación del empleo.	Si el empleador no paga los salarios finales deliberadamente, se enfrentará a sanciones penales y una multa de $500 o prisión por no más de 90 días, o ambos.
Wyoming	El pago de vacaciones ganadas se considera salario a menos que la política del empleador establezca que las vacaciones acumuladas no usadas se pierden tras la terminación del empleo y que dicha política ha sido reconocida por el empleado.	La política de “úsalo o piérdelo” se permite siempre que el empleador haya proporcionado suficiente oportunidad al empleado de usar el tiempo de vacaciones o no haya rechazado su solicitud de usarlo. Los empleadores pueden también crear una política de vacaciones que establezca que los días de vacaciones se ganan solo después de haber trabajado un año y que no se pagará si el empleo termina antes de ese momento.	Si está proporcionado bajo la política del empleador y si el empleador no incluye la pérdida de las vacaciones acumuladas en esta política, las vacaciones acumuladas deberían ser pagadas tras la terminación del empleo.	El empleador que no paga los salarios finales deliberadamente será culpable de un delito menor y será castigado con no menos de $500 ni más de $750 por cada delito.

Preguntas frecuentes sobre las leyes de pago de PTO por estado

Para recibir una información más útil sobre las leyes de pago de PTO, veamos algunas preguntas frecuentes que hemos destacado para ti.

¿Qué pasa con tu PTO cuando dejas el trabajo?

Dependiendo de la política de la empresa y las leyes estatales, los empleados pueden pagar o no a sus empleados por el tiempo libre ganado y no usado después de que dejan su trabajo. Dicho esto, algunos empleadores pueden escoger no proporcionar el pago de PTO tras la terminación del empleo (si no existe una ley estatal que les requiere a hacerlo).

Solo algunos estados tienen leyes que regulan la política del empleador relacionada con el pago de tiempo de vacaciones no usado, pero en la mayoría de los casos, los empleadores establecen sus propias reglas para el pago del PTO. 

Por lo tanto, si estás pensando dejar tu posición, asegúrate de averiguar tus derechos en la política de PTO de tu empleador y si tu empleador paga el tiempo libre ganado pagado tras la separación laboral.

¿Cuáles estados de EE.UU. requieren el pago de PTO?

Si el estado en que trabajas no aborda específicamente que el empleador debe pagar días de vacaciones no usadas, verifica si tu empleador tiene una política de PTO declarando tus derechos al pago de PTO tras la terminación del empleo.

La mayoría de los estados que requieren el pago de tiempo libre pagado no usado tienen leyes que solo se aplican al tiempo de vacaciones ganado. En adición, algunos estados requieren el pago de PTO, pero sólo después de que ciertas condiciones se hayan cumplido, u otros clasifiquen el pago de vacaciones como salarios y les incluyen en el cheque final de pago del empleado.

Para ver los estados que tienen leyes que requieren el pago del PTO no usado tras la terminación del empleo, ve la lista de abajo:

• California,
• Colorado,
• Illinois,
• Indiana,
• Louisiana,
• Maine,
• Massachusetts, 
• Nebraska,
• Dakota del Norte, y
• Rhode Island.

Con relación a los pagos de PTO de Dakota del Norte, los empleadores privados pueden imponer ciertas limitaciones dependiendo de si el empleado se separa de él voluntariamente o termina su empleo por otra razón.

Adicionalmente, según el Departamento de Trabajo y Formación de Estado de Rhode Island, si el empleador proporciona vacaciones y el empleado trabaja por él durante al menos un año, debe pagarle por vacaciones acumuladas restantes tras la terminación del empleo.

Por otra parte, la mayoría de los estados proporciona el pago de PTO tras la terminación del empleo si el empleador tiene una política que claramente dice que el pago de PTO está proporcionado. Si existe dicha política, el empleador debe cumplir con ella.

Estos son los estados donde la política de la empresa (o el acuerdo/ contrato del empleo) dicta si el PTO no usado se paga tras la terminación del empleo:

• Alaska,
• Arizona,
• Arkansas,
• Connecticut,
• Delaware,
• Distrito de Colombia,
• Hawái,
• Idaho,
• Iowa,
• Kansas,
• Kentucky,
• Maryland,
• Míchigan,
• Minnesota,
• Misuri,
• Montana,
• Nevada,
• Nuevo Hampshire,
• Nueva Jersey,
• Nuevo México,
• Nueva York,
• Carolina del Norte,
• Ohio,
• Oklahoma,
• Oregón,
• Pensilvania,
• Carolina del Sur,
• Tennessee,
• Texas,
• Utah,
• Vermont,
• Virginia,
• Washington,
• Virginia Occidental,
• Wisconsin, y
• Wyoming.

¿Cuáles estados de EE.UU. no tienen regulaciones de pago de PTO?

Ciertos estados de EE.UU. no tienen requisitos legales relacionados con el pago de vacaciones acumuladas después de que un empleado es despedido o deja un trabajo. 

Estos son los estados que no tienen las leyes de pago de PTO:

• Alabama,
• Florida,
• Georgia,
• Misisipi, y
• Dakota del Sur.

¿Cuáles estados prohíben las políticas de “úsalo o piérdelo”?

A pesar del hecho de que muchos estados no tienen ley estatal que prohíba la política de “úsalo o piérdelo”, en algunos estados, estos tipos de políticas son prohibidos por la ley.

Los estados donde la política de “úsalo o piérdelo” está prohibida incluye los siguientes:

• California,
• Colorado,
• Montana, y
• Nebraska.

Según el Departamento de Relaciones Industriales del Estado de California, en California, la política de “úsalo o piérdelo” es una política ilegal que no será reconocida por el Comisionado de Trabajo.

Con respecto a la política de “úsalo o piérdelo” en Colorado, como declara el Departamento de Trabajo y Empleo de Colorado, cualquier acuerdo que pierde el pago de vacaciones es sin validez.

Sin embargo, en Montana, el Departamento de Trabajo e Industria de Montana declara que, aunque no se permiten las políticas de “úsalo o piérdelo”, los empleadores están permitidos de poner el límite de número de días de vacaciones que un empleado puede acumular.

¿La ley exige el PTO?

Puesto que la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA) no exige que los empleadores paguen a los empleados por los días que no trabajan como vacaciones o ferias, el PTO se considera como más de un acuerdo entre un empleador y un empleado.

En otras palabras, no existe una ley federal que obligue a los empleadores ofrecer el PTO a los empleados. 

Sin embargo, al contrario de la falta de las leyes que le obliguen a pagar a los empleados por el tiempo que hayan trabajado, la mayoría de los empleadores eligen ofrecer el tiempo libre pagado a sus empleados para elevar el moral y aumentar la productividad de los empleados.

¿Cómo se calcula el pago de PTO?

Para calcular cuánto deben a sus empleados para el PTO no usado, los empleadores tienen que determinar el total de horas de PTO y calcular el pago de PTO, pero también retener los impuestos según las guías proporcionadas por el IRS. 

Como declara el IRS, el pago de vacaciones no siempre se considera como salarios suplementarios, esto es, salarios en adición a los salarios regulares. Sin embargo, cuando se paga por vacaciones como un salario de vacaciones, se considera como un pago de salario suplementario y está sujeto a un impuesto sobre la renta suplementaria fija del 22%.

Por ejemplo, para calcular el pago de PTO por un empleado por hora, el empleador debe:

1. Determinar el total de horas de PTO que el empleado haya acumulado, 
2. Calcular cuánto pago han ganado antes de las deducciones del impuesto, y 
3. Retener impuestos. 

Para explicar en más detalles como se puede calcular el pago de tiempo libre pagado, te damos un ejemplo.

Digamos que un empleado acumula 30 horas de PTO, esto es, 30 horas acumuladas de PTO al final de su empleo. Para calcular cuánto pago ha ganado antes de la deducción de impuestos, digamos que cobra $13 por hora. Puesto que el empleado tiene 30 horas de PTO y su salario por hora es $13, calculamos de esta manera cuánto pago de PTO ha ganado:

$13 por hora x 30 horas de PTO acumuladas = $390 de pago de PTO, antes de impuestos, que el empleado ha ganado

Ahora que el empleador sabe cuánto pago de PTO el empleado ha ganado, puede multiplicar este número con la tarifa federal suplementaria de impuesto. 

Lo hace así:

$390 x el impuesto sobre la renta suplementaria fija del 22% (0,22) = $85,80 es cuanto el empleador debería retener del pago de PTO para los impuestos federales de sobre la renta.

¿Se obligan los empleadores a pagar el PTO no usado en Nueva York?

Según el Departamento de Trabajo del Estado de Nueva York, si un empleado debe ser pagado por el PTO no usado depende de las reglas establecidas en la política de vacaciones del empleador.

Adicionalmente, el Departamento de Trabajo de Nueva York especifica que si un empleado ha ganado el tiempo de vacaciones proporcionado bajo la política del empleador, y no existe una política escrita de pérdida que implica que los empleados deben usar su PTO dentro de un cierto periodo de tiempo, entonces el empleador debe pagar al empleado por las vacaciones acumuladas tras la terminación.

Así que, en Nueva York, si una empresa no tiene una política escrita que pierda tu derecho a usar las vacaciones ganadas, los empleadores están obligados pagarte por tu tiempo libre pagado no usado.

¿Te pagan por los días por enfermedad después de dejar el trabajo?

La FLSA no exige que los empleadores paguen a los empleados por la baja por enfermedad. Sin embargo, como explica el Departamento de Trabajo de EE.UU., “para las empresas sujetas a la Ley de Licencia Médica y Familiar (FMLA), la ley no exige la baja por enfermedad no pagada.” Cuando se trata de baja por enfermedad pagada, en este momento, los residentes de los 14 estados, junto con Washington, D.C., tienen el derecho a la baja por enfermedad pagada bajo la ley estatal.

Aunque no existen leyes federales exigiendo que los empleadores paguen por la baja por enfermedad no usada, algunos empleadores pueden elegir pagar la baja por enfermedad acumulada tras la terminación del empleo.

Así que, el hecho de que te paguen por los días de enfermedad no usados después de dejar tu trabajo depende de varios factores:

• Si el estado en que trabajas tiene leyes de tiempo de enfermedad pagado exigiendo que los empleadores paguen por las días de enfermedad no usados tras la terminación del empleo,
• Si tu empleador tiene una política de PTO que incluye la baja por enfermedad, y si lo tiene, si esta política establece claramente que pasará a tu baja acumulada tras la terminación del empleo, y
• Si tu empleador está obligado por un convenio colectivo u otro acuerdo legalmente vinculante a pagar por el tiempo de enfermedad acumulado cuando su empleado deja su empleo.

En California, por ejemplo, como declara la Agencia de Desarrollo de Trabajo y Fuerzas Laborales de California, aunque los beneficios de vacaciones pagadas se consideran salarios y deberían ser pagados al empleado a través su cheque de pago final, un empleado no tiene el derecho de cobrar sus días de enfermedad no usados (a menos que la política de su empleador declara que estas días deberían ser pagadas).

Leyes de pago de PTO: Conclusión y descargo de responsabilidad

Como cada estado tiene sus propias reglas y regulaciones con respecto al pago de tiempo libre pagado no usado, asegúrate de verificar si tu estado ofrece la posibilidad de recibir pago por el PTO no usado tras la terminación del empleo.

Por este motivo, comprueba lo siguiente:

• Si el estado en que trabajas tiene una ley que exige a tu empleador pagar por el PTO no usado tras la terminación del empleo, y
• Si tu empleador tiene una política de PTO que establece claramente tus derechos con respecto al pago de PTO.

Esperamos que esta guía de leyes de pago de PTO por estado haya sido útil. Te aconsejamos asegurarte de que hayas prestado la atención a los enlaces que hemos proporcionado, dado que la mayoría de ellos te llevarán a los sitios web oficiales de los gobiernos y otra información relevante.

Por favor, ten en cuenta de que esta guía fue escrita en T2 de 2023. Por lo tanto, puede que no incluya cambios en las leyes de pago de PTO introducidas después de su publicación.

Te aconsejamos consultar las instituciones apropiadas y/o representantes certificados antes de tomar algunas acciones legales.

Clockify no es responsable de ningunas pérdidas o riesgos incurridos si esta guía se usa sin la orientación legal de asesores legales o fiscales.

Fuentes usadas para las tablas:

• Departamento de Trabajo y Desarrollo de Fuerza Laboral de Alaska
• Departamento de Salario Laboral y Administración de Hora de Alaska
• Legislatura de Arizona
• Estatutos Revisados de Arizona
• Legislatura Estatal de Arizona
• Departamento de Trabajo y Licencias de Arkansas
• Departamento de Relaciones Industriales de California
• Legislatura de California
• Departamento de Trabajo y Empleo de Colorado
• Ley de Salario de Colorado Revisada
• Departamento de Trabajo de Connecticut
• Departamento de Trabajo de Delaware
• Departamento de Servicios de Empleo de Distrito de Columbia
• División de Estándares de Salarios de Hawái
• Departamento de Trabajo de Idaho
• Departamento de Trabajo de Illinois
• Asamblea General de Illinois
• Sanciones de la Ley de Cobro y Pago de Salarios de Illinois
• Departamento de Trabajo de Indiana
• Legislatura de Indiana
• División de Trabajo de Iowa
• Legislatura de Iowa
• Departamento de Trabajo de Kansas
• Oficina del Revisor de Estatutos de Kansas
• Legislatura de Kentucky
• Estatutos Revisados de Kentucky
• Legislatura de Luisiana
• Legislatura del Estado de Luisiana
• Estatutos Revisados de Maine
• Legislatura del Estado de Maine
• Departamento de Trabajo de Maryland
• Asuntos Salariales de Departamento de Trabajo de Maryland
• División de Trabajo e Industria de Maryland
• Asesoramiento del Fiscal General de Massachusetts
• Gobierno de Massachusetts
• Legislatura de Massachusetts
• Departamento de Trabajo y Oportunidad Económica de Míchigan
• Legislatura de Míchigan
• Departamento de Trabajo e Industria de Minnesota
• Legislatura de Minnesota
• Departamento de Trabajo y Relaciones Industriales de Misuri
• Departamento de Trabajo Salarios Horas y Derechos a Despido de Misuri
• Departamento de Trabajo e Industria de Montana
• Legislatura de Montana
• Departamento de Trabajo de Nebraska
• Legislatura de Nebraska
• Oficina del Comisionado Laboral de Nevada
• Tribunal General de Nuevo Hampshire
• Legislatura de Nuevo Hampshire
• Departamento de Trabajo y Desarrollo de Fuerza Laboral de Nueva Jersey
• Departamento de Medio Ambiente de Nuevo México
• Departamento de Trabajo de Estado de Nueva York
• Estándares Laborales del Estado de Nueva York
• Departamento de Trabajo de Carolina del Norte
• Legislatura de Carolina del Norte
• Departamento de Trabajo y Derechos Humanos de Dakota del Norte
• Gobierno de Dakota del Norte
• Legislatura de Dakota del Norte
• Legislatura de Ohio
• Gobierno del Estado de Oklahoma
• Oficina de Trabajo e Industrias de Oregón
• Gobierno de Oregón
• Departamento de Trabajo e Industria de Pensilvania
• Legislatura de Pensilvania
• Departamento de Trabajo y Formación de Rhode Island
• Legislatura de Rhode Island
• Licencia Laboral y Regulación de Carolina del Sur
• Legislatura de Carolina del Sur
• Código de Tennessee
• Departamento de Trabajo y Desarrollo de Fuerzas Laborales de Tennessee
• Gobierno del Estado de Tennessee
• Código de Texas
• Comisión de Fuerza Laboral de Texas
• Oficina de Reglas Administrativas de Utah
• Legislatura del Estado de Utah
• Departamento de Trabajo de Vermont
• Legislatura de Vermont
• Ayuntamiento Regulador de Virginia
• Departamento de Trabajo e Industrias del Estado de Washington
• Departamento de Trabajo e Derechos de Trabajadores de Industrias de Washington
• División de Trabajo de Virginia Occidental
• División de Virginia Occidental para Colección y Pago de Salario Laboral
• Departamento de Desarrollo de Fuerzas Laborales de Wisconsin
• Legislatura del Estado de Wisconsin
• Departamento de Servicios de Fuerza Laboral de Wyoming
• Legislatura de Wyoming